Por si eso fuera poco, además, las personas líderes se enfrentan también al reto de saber gestionar el estrés que puedan sufrir sus colaboradores, dado el alto impacto que ello puede generar en el bienestar y los resultados del equipo u organización, en general.

Creo que gestionar adecuadamente y, más importante, contribuir a la prevención del estrés, es responsabilidad directa de un líder. En este sentido, estoy convencida de que su prevención y gestión pasa por intervenir no solo en los síntomas que genera, sino en el contexto en el que se origina, tanto en la dimensión personal como organizacional.

Desde una perspectiva psicosocial, el síndrome de burnout o agotamiento por estrés aparece cuando se combinan ciertas características del entorno laboral con otras de tipo personal. Los síntomas habituales a nivel personal son el cansancio físico, emocional y psíquico; desilusión; irritabilidad e inseguridad sobre el desempeño laboral. ¿Te suenan? Por otro lado, en la organización, surgen síntomas como pérdida de compromiso, apatía general, desconexión entre los miembros del equipo, bajo rendimiento, conflictividad en algunos casos, y, en última instancia, bajas laborales, como forma de autorregular y compensar desequilibrios organizacionales que muchas veces subyacen en la estructura y cultura de la organización o equipo.

A la hora de prevenir y gestionar situaciones de estrés laboral, se suele hacer un abordaje a los síntomas, desde las habilidades personales y sociales, facilitando el desarrollo de competencias conductuales y emocionales de los y las profesionales. En los últimos tiempos se han introducido nuevos enfoques muy prometedores. Uno de ellos es el abordaje desde la perspectiva sistémica, que considera, por un lado, a las personas como pertenecientes a muchos sistemas diferentes a la vez (su familia, la organización donde trabaja, su comunidad de vecinos, la sociedad en la que vive, etc.) y, por otro lado, las mira como portadoras de síntomas que manifiestan y reflejan dinámicas que pueden también estar originándose y dándose en otras partes de los sistemas a los que pertenecen (en la misma organización o en la familia, por ejemplo). En este sentido, es un enfoque que se hace cargo no solo del síntoma, sino también del contexto en el que se da y que lo genera.

Desde este enfoque, se trataría no solo de hacer talleres de mindfulness, formación en autorregulación emocional, asertividad, poner límites, cómo “decir no” y gestión del tiempo, sino también de hacerse cargo de las creencias y lealtades que nos llevan a desarrollar conductas como «no decir nunca no», o «hacer más de lo que nos corresponde», o «cargar con las responsabilidades de otros». Esto son patrones que provienen de un sistema de creencias muy arraigado a lealtades en nuestro sistema familiar. Darse cuenta es el primer paso para desactivarlos.

Al igual que en la dimensión personal, talleres de teambuilding, sesiones de coaching para alinear al equipo, trabajar la visión compartida o medidas correctivas como jornadas más flexibles o incentivos salariales más altos, son de ayuda pero no son suficientes si debajo subyace una creencia en el equipo, por ejemplo de que «si no nos hacemos cargo nosotros, el barco se va a pique», o la del fundador de una organización de que «solo hay sitio para el mejor».

En resumen, la dimensión personal, atiende a las circunstancias, contexto, patrones y creencias personales que hacen reaccionar al individuo ante las situaciones desencadenantes del estrés. Desde la dimensión organizacional se mira la cultura organizacional, los patrones disfuncionales que están compensando algún principio básico que no se está observando.

En mi opinión, una mirada integral de todos los factores, psicosociales y sistémicos, permite abordar el estrés en su conjunto para que las personas y las organizaciones adopten un equilibrio armonioso y saludable en el desarrollo de sus objetivos y la consecución de los resultados.

Te propongo que en el próximo taller de Emana Barcelona «Prevención y gestión del estrés en personas y organizaciones desde un punto de vista sistémico», el 26 y 27 de octubre, vengas a descubrir qué factores sistémicos de tu esfera personal y del entorno laboral en el que trabajas pueden estar interviniendo en generar(te) estrés y cómo desde el enfoque sistémico puedes prevenirlo para garantizar(te) espacios vitales más saludables y productivos.

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Este instituto, de la mano de sus socios fundadores, Jan Jacob Stam y Bibi Schreuder, y, la ahora también socia Barbara Hoogenboom, ha sido pionero no solo en el desarrollo de formaciones y en elaborar literatura innovadora en la materia, sino que también desde hace unos años ya, es pionero en el fomento y la introducción de la práctica del trabajo sistémico fenomenológico en las organizaciones de todo tipo. Tanto del sector público como del sector privado, de entidades sociales como comerciales.

Más allá de formaciones «in company», de la fusión de la mirada sistémica en procesos de consultoría, coaching o facilitación grupal e incluso, más allá de directamente atender demandas de las empresas y organizaciones a través de constelaciones organizacionales, en los Países Bajos, hoy día ya se dan experiencias novedosas y sorprendentes en y por las mismas organizaciones, derivadas directamente de las nuevas generaciones (la llamada tercera ola) de profesionales sistémicos, muchos de los cuales se forjan en el Instituut.

Dos de los ejemplos que me resultan especialmente interesantes, y fácilmente replicables, son lo que ya se ha bautizado como «systemic buddies», colegas sistémicos y «systemic hubs», lanzaderas sistémicas.

Los colegas sistémicos es el nombre que se le ha dado a la iniciativa cruzada que ha surgido entre dos organizaciones tan dispares como una compañía de teatro y una brigada de bomberos en Holanda. Tras pasar por una formación en el BHINL, varios líderes de cada organización han acordado reunirse periódicamente en las organizaciones de cada uno, para hacerse entre ellos supervisiones, con un modelo y lenguaje sistémico común. Se intercambian observaciones (desde la mirada sistémica), se apoyan en la comprensión y análisis de los problemas a los que se enfrenta cada organización, y proponen y exploran intervenciones conjuntamente. La ganancia es clara: fertilización mutua y una mirada a su propia organización con «ojos nuevos». Como dice el dicho,cuando estás en el meollo solo ves el árbol que tienes en frente y no el bosque en su conjunto. Mirar con ojos fenomenológicos en la propia organización es uno de los retos más difíciles para un líder.

Fuente: Newsletter Mayo 2016: https://www.hellingerinstituut.nl/

En contraste, están los hubs sistémicos, plataformas de encuentro, conexiones e intercambio intraorganizacionales. Varios líderes de una consultora mundial, un gran y conocido banco multinacional y la agencia estatal responsable de la infraestructura en los Países Bajos han creado un centro sistémico en sus organizaciones, compuesto por una o varias personas -gerentes o consultores internos- formadas en trabajo sistémico, para despertar y cultivar la inteligencia sistémica en su organización, a través de formaciones internas, talleres de constelaciones organizacionales para atender las consultas de sus colegas y apoyarlos en diagnósticos e intervenciones sistémicas. Periódicamente, los miembros de estos centros sistémicos se reúnen con miembros de otros centros de otras organizaciones, en el BHINL para reflexionar e intercambiar lo que significa ser pioneros sistémicos internos.

Fuente: Newsletter Mayo 2016: https://www.hellingerinstituut.nl/

Mi visión es que, a su debido tiempo, esta ola llegue a través de Barcelona a las organizaciones en nuestro país y vaya estimulando iniciativas de este tipo y genere otras, por qué no, más ocurrentes. Desde Emana queremos facilitar este movimiento con una oferta honesta de formaciones y talleres sobre aproximaciones e intervenciones desde la mirada sistémica, para profesionales comprometidos con hacer su trabajo mejor cada día. Así, nos hemos empeñado en hacer posible que del 28 al 30 de Junio venga a Barcelona Jan Jacob Stam, el pionero indiscutible de las constelaciones organizacionales, para hablarnos de sistemas y de lo que tenemos que saber como líderes de nuestras organizaciones y equipos sobre aquello que tenemos el mandato de liderar pero que, al mismo tiempo, se lidera a sí mismo, y con ello nos lidera a nosotros.

Tomar consciencia de que somos parte de muchos sistemas a la vez mientras habitamos las organizaciones, y entender los principios y patrones que subyacen en el funcionamiento de los mismos, nos expande las posibilidades para actuar más libre e intencionalmente en un entorno cada vez más cambiante y desafiante.

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