Encuesta Relevo Generacional

Test Relevo Generacional

¿Estáis gestionando el relevo… o reaccionando a él? Esta encuesta os invita a mirar de frente una transición que redefine la cultura corporativa, el poder y el futuro. Al completarla, recibiréis en un mes un informe con los resultados agregados y anonimizados, para situaros y abrir nuevas conversaciones.

Nombre

Nombre Apellidos

Correo electrónico

¿Qué tipo de empresa o entidad eres?(Obligatorio)

En los próximos 5 años, ¿qué porcentaje aproximado de la plantilla actual se jubilará?(Obligatorio)

Instrucciones: Para las siguientes afirmaciones, valora del 1 al 5 tu grado de acuerdo o el nivel de desarrollo en tu organización (1 = Totalmente en desacuerdo / Nada desarrollado; 5 = Totalmente de acuerdo / Totalmente desarrollado).

BLOQUE 1: Conciencia y Diagnóstico del Relevo (Transición Sistémica).

Anticipación y herramientas: Tenemos una visión clara de las edades, las personas, sus capacidades, y de los puestos clave, lo que nos permite anticipar el relevo y prepararlo con tiempo, apoyándonos en herramientas que nos ayudan a identificar riesgos, valorar opciones y reconocer potencial interno.(Obligatorio)

Visión sistémica: En nuestra organización, el relevo generacional no se gestiona como una sustitución de personas sino como una transición que afecta a la cultura organizativa.(Obligatorio)

BLOQUE 2: Gestión de Polaridades.

Evalúa cómo la organización maneja las tensiones naturales entre los valores de las diferentes generaciones.

Continuidad vs. Renovación: Logramos un equilibrio sano entre preservar el legado de lo que ha funcionado (continuidad) y dar espacio a la innovación y nuevas formas de hacer (renovación).(Obligatorio)

Estabilidad vs. Flexibilidad: Mantenemos un entorno de seguridad laboral y compromiso institucional (estabilidad) al tiempo que adaptamos los puestos a los ciclos vitales y al equilibrio vida-trabajo (flexibilidad).(Obligatorio)

Experiencia vs. Innovación: Evitamos tanto la "soberbia o exageración de la experiencia" ("es que aquí siempre se ha hecho así") como la "soberbia de la innovación" ("hay que cambiarlo todo"), integrando los que más tiempo llevan con los que acaban de llegar.(Obligatorio)

Control vs. Autonomía: Equilibramos la necesidad de transparencia y cumplimiento de objetivos (control) con el empoderamiento y la iniciativa de los equipos para tomar decisiones resolutivas (autonomía).(Obligatorio)

BLOQUE 3: Transferencia del Conocimiento Tácito.

Se centra en el conocimiento invisible (intuición experta, redes de contactos, saber-hacer) que se pierde si no se gestiona. ¿Cuáles de estas herramientas utilizáis en tu organización con el objetivo de favorecer un relevo generacional funcional?

Transferencia y Captura del Conocimiento. Mapas y matrices que representan qué se sabe y dónde reside el conocimiento. Se recoge la experiencia antes de la salida en documentos, vídeos, audios para capturar el saber hacer. Se aprende mediante observación y participación en el trabajo real, compartiendo temporalmente un mismo rol durante la transición.(Obligatorio)

Mentoría cruzada y Desarrollo. Con el objetivo de intercambiar conocimientos entre generaciones o perfiles distintos, compartir experiencia entre personas en situaciones similares, asumir responsabilidades y decisiones de forma progresiva.(Obligatorio)

Herramientas relacionales y sistémicas: Cuidamos de dónde venimos y cerramos etapas, e invertimos en prospectiva para proyectar hacia dónde queremos ir, conectando generaciones y legitimando el cambio.(Obligatorio)

Selección, Onboarding y Nuevos Modelos. Evaluar competencias reales evitando sesgos, facilitar periodos de solape entre quien sale y quien entra, acompañar la incorporación en el tiempo, facilitar el paso por distintas áreas antes de asumir un rol.(Obligatorio)

BLOQUE 4: Nuevos Liderazgos, Atracción y Fidelización.

Valora la adaptación de la empresa a las expectativas de las nuevas generaciones (Gen Z y Millennials) y el desarrollo de los potenciales.

Nuevos modelos de carrera: Más allá del modelo de "un puesto para toda la vida", ¿en qué medida nuestra organización facilita trayectorias profesionales flexibles, permitiendo alternar etapas de aprendizaje, nuevos roles y modalidades de trabajo por proyectos?(Obligatorio)

Desarrollo de personas y equipos: Hemos transformado nuestros procesos de selección para evaluar la capacidad de "aprender a aprender" y desarrollar potenciales emergentes.(Obligatorio)

Gestión de la edad (Flexibilidad): Facilitamos opciones de jubilación progresiva, trabajo a tiempo parcial o roles de consultoría o mentoría interna para transferir los conocimientos y capacidades de los profesionales sénior que desean desvincularse gradualmente.(Obligatorio)

BLOQUE 5: Preguntas abiertas cualitativas.

¿En qué nivel situarías a tu organización respecto al relevo generacional?(Obligatorio)

Reactivo (actuamos cuando hay jubilaciones)

Planificado (tenemos previsión básica)

Estratégico (integrado en la gestión del talento)

Transformacional (motor de cambio organizativo)

Sobre la Integración Intergeneracional: ¿Qué iniciativa o práctica os ha funcionado mejor para alinear las expectativas de los más jóvenes (Millennials/Gen Z) con las personas más veteranas?

¿Cuál es el mayor obstáculo o resistencia que habéis encontrado en vuestra organización a la hora de integrar la diversidad generacional?

La salida: ¿Qué suele ocurrir en tu organización cuando una persona con muchos años de experiencia se jubila o se marcha?

Expresa aquello que consideres relevante sobre tus experiencias de relevo generacional en tu organización.

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