Según proyecciones del Instituto Nacional de Estadística (INE), se espera que para 2030 más del 30% de la población española tenga más de 65 años. En el caso del sector público en una década se prevé que se jubile casi el 30% de la plantilla.

Es decir que, en los próximos cinco años, muchas organizaciones van a vivir una transformación silenciosa pero profunda: la salida de una parte importante de sus profesionales por jubilación.

Este contexto demográfico plantea varios desafíos para las organizaciones:

• Pérdida de conocimiento: La jubilación de empleados con experiencia puede llevar a una pérdida significativa de conocimiento y habilidades dentro de la organización.
• Necesidad de planificación: Es crucial que las organizaciones planifiquen con anticipación la sucesión y la transferencia de conocimientos para mitigar el impacto de las jubilaciones masivas.
• Adaptación de políticas laborales: Las empresas deben considerar la implementación de políticas que faciliten la transición hacia la jubilación, como programas de mentoría, jubilación parcial o flexible, y formación para empleados más jóvenes.

Y no se trata solo de una cuestión demográfica. Estamos ante una transición sistémica que afecta a la cultura, el conocimiento, las relaciones y los equilibrios de poder dentro del sistema organizativo.

Y, sin embargo, en la mayoría de las empresas, la jubilación se gestiona como un trámite administrativo, o en el mejor de los casos, como un acto de reconocimiento puntual. Pero ¿qué pasaría si la leyéramos desde una mirada sistémica, como un momento clave para renovar vínculos, redistribuir saberes y dar sentido al legado?

Más allá del adiós: la jubilación como tránsito de rol

Desde la perspectiva sistémica, cada persona en una organización ocupa un lugar, un rol y una función que sostiene dinámicas visibles e invisibles. La salida de una persona no es neutra: deja un vacío que, si no se reconoce y acompaña, puede generar desorden, conflictos o bloqueos.

Acompañar la jubilación no significa alargar la permanencia, sino preparar el sistema para transitar ese cambio. Es facilitar que la persona que se retira lo haga en paz, y que el equipo que queda pueda reorganizarse de forma saludable.

La sabiduría que no cabe en un manual

Una de las grandes pérdidas no gestionadas en las jubilaciones es el conocimiento tácito: ese saber que no está escrito pero que sostiene decisiones, relaciones, intuiciones estratégicas. Cuando una persona con trayectoria se va, muchas veces se lleva consigo una parte invisible del sistema.

Desde Emana, creemos que la jubilación puede ser también un momento para recoger el legado. Y no solo para transmitirlo, sino para transformarlo en algo útil para el futuro: mentorías internas, conversaciones generativas, espacios de escucha intergeneracional.

Aceptar, agradecer, reconfigurar

El tránsito a la jubilación moviliza emociones intensas: miedo, alivio, culpa, tristeza, orgullo. No solo en quien se jubila, sino en quienes se quedan. A veces aparecen tensiones no resueltas, vínculos que necesitan cierre o gestos que necesitan ser reconocidos.

Por eso proponemos leer la jubilación como una dinámica relacional, no solo individual. Un momento que puede ayudarnos a reforzar los lazos, honrar los caminos recorridos y abrir nuevas posibilidades para la organización.

¿Y si nos preparamos?

Muchas empresas van a experimentar una ola de jubilaciones en los próximos años. ¿Estamos preparadas para acompañarlas? ¿Sabemos cómo cuidar a quienes se van y a quienes se quedan? ¿Tenemos espacios para nombrar lo que está en juego?

No se trata solo de gestionar salidas, sino de cultivar transiciones saludables, que permitan a las personas cerrar etapas con sentido, y a las organizaciones transformarse desde su propia sabiduría.

Las salidas también importan: una mirada sistémica al cierre de etapas

En general, en las organizaciones, los procesos de acogida están cuidadosamente diseñados. Se cuida cada detalle para generar una bienvenida cálida, transmitir cultura y facilitar el sentimiento de pertenencia. La energía que acompaña estos momentos suele ser positiva, cargada de ilusión y de apertura.

Sin embargo, cuando una persona deja la organización —algo tan común como su entrada— el proceso suele ser más complejo y menos atendido. A pesar de que, al igual que la bienvenida, la salida es un momento de alta carga emocional, un auténtico “momento de la verdad”, no siempre se le da el cuidado que merece. Y, sin embargo, su impacto es profundo: muchas personas recuerdan cómo se despidieron de la empresa durante años, incluso décadas.

Las salidas pueden producirse por múltiples razones: por decisión personal, por acuerdo mutuo, por finalización de etapa o por jubilación. En cualquier caso, junto al hecho físico de dejar la organización, se inicia un proceso emocional que, como todo cambio significativo, puede vivirse como una forma de duelo.

Algunas personas quedan atrapadas en el pasado, en el cómo debería haber sido, otras se sienten bloqueadas o incluso continúan “luchando” emocionalmente con la organización, a pesar de ya no formar parte de ella. En estos casos, el proceso de cierre se alarga y puede dificultar el inicio de una nueva etapa vital con claridad.

Desde la mirada sistémica, dejar una organización no es solo una cuestión administrativa: es un acto relacional profundo. Ello implica soltar de forma consciente, cerrar con sentido y, sobre todo, liberarse de juicios o cargas que impidan abrirse a lo que viene. Este enfoque propone una forma de despedirse que honra lo vivido y permite abrir espacio para lo nuevo, sea lo que sea.

Este tipo de cierre o despedida sistémica puede estructurarse en cuatro pasos clave, acompañados de preguntas de reflexión sistémica. Son útiles tanto para quienes están cerca de la jubilación, como para organizaciones que se enfrentan a un importante reto de relevo generacional y desean cuidar también estos momentos de transición.