Una conversación que suele resultar difícil para muchas personas es aquella en la que tiene que trasladar una decisión que no comparte. Especialmente, si lo acordado afecta a un tema sobre el que tiene una posición muy clara y la que ha salido adelante resulta, para ella, “indefendible”.

Si forma parte de un órgano colectivo, que es el que ha tomado la decisión, se añade un matiz importante: ha de asumir las decisiones que se han tomado.

No tiene ningún mérito trasladar las decisiones que se comparten, el reto es cómo manejar aquellas que no compartes.

No es difícil encontrar equipos de dirección, de cualquier nivel, con un conflicto interno derivado de la diferente manera de trasladar sus acuerdos. Una parte considera que otra no se “compromete” con las decisiones y las traslada sin defenderlas o, aún peor, cuestionándolas.

Sin duda hay diferencias entre si la decisión adoptada, aunque no hubiera sido la nuestra, la vemos asumible y nos sentimos con argumentos suficientes para trasladarla y argumentarla, y cuando consideramos que nos pone en un lugar que nos resulta extraordinariamente difícil de asumir. Es a este caso al que me refiero en estas reflexiones.

En algunas ocasiones en que he planteado este tema la respuesta ha sido que “tragarse sapos va en el cargo”. Es decir, si formas parte de un equipo de dirección o tienes un puesto de responsabilidad tienes que defender con convicción y pasión, como si fuera tu opinión, las decisiones que se adopten.

Como pasa con otros asuntos, un argumento formalmente incuestionable nos lleva a poner puertas al mar. La realidad sigue siendo tozuda y la impecabilidad del argumento no hace desaparecer esas situaciones. Se aplica bien en esos “desacuerdos” que no se nos indigestan si tenemos que “tragarnos” nuestra discrepancia. Sin embargo, cuando la decisión nos “toca” de una manera más profunda, obviar la dificultad no ayuda.

Un conflicto de lealtades

Podemos ver esta situación como un conflicto de lealtades. Lealtad al equipo del que formo parte, lealtad a la persona que ha tomado la decisión, lealtad a la empresa u organización y también lealtad a mis propias convicciones y lealtad al equipo que lidero o que se ve afectado por la decisión. Lo que nos “rompe” es la percepción de que tenemos que sacrificar unas lealtades por otras.

¿Y si pudiéramos plantear el tema buscando la forma de cuidar las diferentes lealtades?

Si formas parte de un equipo que adopta decisiones que luego hay que trasladar, es importante abrir una conversación sobre cómo actuar en esas situaciones. Hacerlo cuando no hay una decisión así sobre la mesa. Compartir cómo vive cada uno esas situaciones y qué le ayudaría a cuidar la lealtad al equipo que decide o a la empresa, a la vez que cuida la lealtad hacia sí mismo o hacia el equipo que lidera.

Podemos acordar que, cuando alguien sienta que lo acordado le hace encontrarse en una posición difícil, lo expresará en el equipo antes de terminar la reunión para buscar, no la modificación del acuerdo, sino la mejor forma de trasladarlo haciéndonos cargo de esa dificultad. Por ejemplo, la comunicación del acuerdo puede hacerse entre el líder “afectado” y otra persona del equipo que apoya esa decisión. De esta forma, uno puede trasladar el acuerdo, pero si es necesario argumentar y explicar detalles lo puede hacer la otra persona.

Cuidar la confiabilidad

Cuando un líder trata de defender algo en lo que no cree daña algo de enorme valor: la confiabilidad. La persona o personas a las que traslada ese acuerdo como si fuera su decisión van a darse cuenta de que no cree en lo que defiende. Incluso, muy probablemente, habrá manifestado con anterioridad su desacuerdo con esa posición. Su pérdida de legitimidad va a tener consecuencias futuras en otros momentos en que necesitaremos que esa persona traccione al equipo. Al final, por ser leal a quien toma la decisión, se es desleal a la empresa u organización, ya que para ella lo más importante es que la estructura de liderazgo mantenga su legitimidad en todos los niveles.

Otra cosa muy distinta es deslegitimar a quien o quienes han tomado la decisión. Así, en ocasiones, podemos encontrarnos con personas que, al trasladar una decisión que no comparten se “desmarcan” cuestionando a quienes han decidido. Frases del estilo “no sé en qué estaban pensando cuando decidieron esto” o “toman decisiones sin conocer de verdad el día a día”, … son formas de deslegitimar a quien decide. Es la forma opuesta de optar solo por una lealtad, en este caso la lealtad a uno mismo, frente a la lealtad a la organización y a quienes toman las decisiones.

Se haga la conversación solo o acompañado, un esquema posible que equilibre lealtades podría ser el siguiente:

“Tengo que comunicaros que X ha decidido Y. Sabéis que mi opinión en ese tema es diferente a lo acordado y así lo he manifestado. Sin embargo, quienes tienen la responsabilidad de decidir han hecho una valoración diferente a la mía que respeto y acepto. En consecuencia, lo que nos toca es ver la mejor manera de llevar a la práctica la decisión adoptada”.

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