Evaluar el desempeño de las personas trabajadoras se ha convertido para muchas empresas en un proceso fundamental al que dedicar tiempo y energía. El objetivo principal: mejorar el desarrollo integral de la persona por medio de planes de acción que define conjuntamente con su jefe.

Hay empresas en las que ni siquiera han llegado a ello, y otras que lo han dejado de hacer por considerarlas inútiles. En el medio, nos encontramos con empresas que cuentan con un sistematizado proceso de evaluación tanto cuantitativo como cualitativo, y otras en las que se ha sustituido por procesos de acompañamiento y conversación en la que el “jefe” actúa desde competencias “líder-coach”.

Preguntamos a Deiane Madinabeitia, (Directora de RRHH en ERREKA Group) su opinión sobre el tema.

«Para saber si una evaluación del desempeño cumple su función, hay que explicitar cuál es esa función.»

_ En tu experiencia, ¿Son eficaces las evaluaciones del desempeño? ¿Cumplen su función?

_ Para saber si una evaluación del desempeño cumple su función, hay que explicitar cuál es esa función. No es lo mismo una evaluación que tenga incidencia en la retribución del empleado o no. No es lo mismo una evaluación orientada a revisar el cumplimiento de objetivos anuales que una evaluación orientada a modificar comportamientos. No es lo mismo una evaluación que se limite a revisar el pasado (feedback) que una que además se proyecte al futuro (feedforward), y creo que las organizaciones no se hacen esta pregunta: “¿para qué queremos hacer evaluaciones del desempeño en nuestra empresa?”
De hecho, creo que una de las claves del éxito o fracaso de esta actividad se sustentan en un para qué compartido y explicitado. Si todo el mundo conoce el objetivo, la herramienta importa poco. Importa la formación de los interlocutores en el tipo de conversación que quieren mantener para conseguir un buen resultado: una evaluación del desempeño eficaz.

_ ¿Cómo han evolucionado a tu entender las evaluaciones del desempeño en las empresas?

_ Cada empresa tiene que hacer su camino a la hora de implantar la evaluación del desempeño. Su evolución está muy ligada al grado de madurez de la organización, en cómo enfoca el aprendizaje (tanto de las personas, como de los equipos o de la propia organización como sistema que lo envuelve todo) y también en el tipo de relaciones que quiere construir (desde la imposición, desde la competencia, desde la colaboración, desde la autonomía,…).
Lo que quiero decir es que son las empresas las que evolucionan. El tipo de evaluación del desempeño que se realiza no es más que un indicativo del tipo de empresa en la que nos encontramos.

_¿Qué elementos tienen que definir la evaluación del desempeño para que ésta en realidad cumpla su función, y no se convierta en un elemento “calificador” del trabajador?

_ Obviamente, si no queremos que la evaluación del desempeño se convierta en elemento “calificador” tendremos que quitar las calificaciones. El problema es que hemos crecido en una cultura donde “la nota” (sacar buenas o malas notas) es casi el único indicador de éxito. Es un error y una pena querer trasladar la complejidad de las personas (conocimientos, comportamientos, actitudes, motivaciones, etc.) a un número. Sinceramente, yo no sabría interpretar qué significa, por ejemplo, un 5 en una escala de 10 en confianza, o en trabajo en equipo, ni siquiera en el cumplimiento de objetivos. En fin.

_ ¿Cuál es a tu entender, el futuro de las evaluaciones del desempeño?

_ Yo no creo en una herramienta donde una evalúa y el otro es evaluado. Considero que es muchísimo más potente hablar en clave “nosotros”. Somos corresponsables tanto en la consecución de los “qués” como en los “cómos”. Una persona difícilmente podrá cambiar comportamientos y actitudes si su entorno no le ayuda a hacerlo; y también veo complicado llegar a unos resultados operativos sin la ayuda de otros agentes de la organización. Paradójicamente, esa ayuda a menudo, se concreta en un buen feedback, más bien en una cultura del feedback.
Supongo que por ahí podrían ir los tiros: en generar esa cultura en la organización. Implica que todos los trabajadores tendríamos que estar formados y ser competentes en dar y recibir opiniones, consejos, pautas, herramientas, ánimos y demás con naturalidad y saber hacer. Y hacerlo de una forma continuada sin estar esperando a “ese día”.