No todas las jefas y jefes son “buenos”. Sé que no os cuento nada nuevo. Los hay que parecen haber nacido para esta función y luego están los que parecen sobrepasados por ella. Pero el líder es el líder y, por las razones que sean (aunque veces no las entendamos), la organización le ha dado ese lugar.

Ésta es una máxima que cualquier coach necesita tener presente cuando una empresa le abre sus puertas para que intervenga en un equipo. Sea cual sea la acción, sea cual sea el equipo y también, sea como sea su líder, el liderazgo no puede salir comprometido tras un proceso de coaching. Si así ocurriera, además de un proceso fallido, tendríamos un líder cuestionado, y por tanto, un equipo y una organización debilitada.

En mi profesión no es raro, sin embargo, escuchar historias de personas que han participado en procesos de coaching de equipos donde las cosas se han torcido de distintas maneras. Hoy quiero destacar una de ellas: el líder ha salido “mal parado”, y en consecuencia, el equipo no ha salido ni cohesionado ni fortalecido. Hace apenas unos días, de hecho, el responsable de desarrollo de una gran empresa me relataba una experiencia de este tipo generando así la chispa de este post. Admitía que su líder no era el mejor de los líderes, pero había descubierto también que la sobreexposición de sus debilidades durante el proceso de coaching ante el resto del equipo había constituido un desacierto.

Creo, que para evitar situaciones como la que me describía este cliente son necesarios algunos elementos:

• Invertir el tiempo y los recursos necesarios para decidir si un proceso de coaching de equipos procede en la organización en cuestión o no. Mimar las condiciones de entrada, por tanto.
• Respetar profundamente la organización y sus decisiones, aunque no las compartamos, y podamos mostrar nuestras diferencias.
• En caso de detectar un liderazgo con carencias que puedan poner en riesgo los objetivos de proceso de coaching de equipos, reorientar la propuesta hacia intervenciones de otro tipo que “no pongan en riesgo” al líder como puede ser la formación, y ofreciendo quizá proceso de coaching individual que le permitan primero mejoras en el desarrollo de su rol.

Estos elementos son algunos de los que enfocamos en nuestro Programa de “Coaching de Equipos en la Práctica”. Conocimiento técnico, entrenamiento y trabajo personal pensamos que son las claves a la hora de enfrentar una demanda de intervención en un equipo. Ello nos permite generar propuestas a medida, respetuosas con el sistema y, sobre todo, eficaces.