No hace falta acudir a las estadísticas para reconocer que el estrés sostenido es un mal común que se ha instalado en el paisaje cotidiano de la vida laboral y personal de muchos profesionales. Como líder de equipo o de una organización, es fundamental saber no solo autorregularse ante situaciones de agotamiento y estrés, sino también prevenirlo. En primera instancia, por bienestar y rendimiento personal, y porque, como modelo y referente de sus colaboradores, su estado interno influye y se refleja en el ánimo y la emocionalidad de sus colaboradores y colegas.

Por si eso fuera poco, además, las personas líderes se enfrentan también al reto de saber gestionar el estrés que puedan sufrir sus colaboradores, dado el alto impacto que ello puede generar en el bienestar y los resultados del equipo u organización, en general.

Creo que gestionar adecuadamente y, más importante, contribuir a la prevención del estrés, es responsabilidad directa de un líder. En este sentido, estoy convencida de que su prevención y gestión pasa por intervenir no solo en los síntomas que genera, sino en el contexto en el que se origina, tanto en la dimensión personal como organizacional.

Desde una perspectiva psicosocial, el síndrome de burnout o agotamiento por estrés aparece cuando se combinan ciertas características del entorno laboral con otras de tipo personal. Los síntomas habituales a nivel personal son el cansancio físico, emocional y psíquico; desilusión; irritabilidad e inseguridad sobre el desempeño laboral. ¿Te suenan? Por otro lado, en la organización, surgen síntomas como pérdida de compromiso, apatía general, desconexión entre los miembros del equipo, bajo rendimiento, conflictividad en algunos casos, y, en última instancia, bajas laborales, como forma de autorregular y compensar desequilibrios organizacionales que muchas veces subyacen en la estructura y cultura de la organización o equipo.

A la hora de prevenir y gestionar situaciones de estrés laboral, se suele hacer un abordaje a los síntomas, desde las habilidades personales y sociales, facilitando el desarrollo de competencias conductuales y emocionales de los y las profesionales. En los últimos tiempos se han introducido nuevos enfoques muy prometedores. Uno de ellos es el abordaje desde la perspectiva sistémica, que considera, por un lado, a las personas como pertenecientes a muchos sistemas diferentes a la vez (su familia, la organización donde trabaja, su comunidad de vecinos, la sociedad en la que vive, etc.) y, por otro lado, las mira como portadoras de síntomas que manifiestan y reflejan dinámicas que pueden también estar originándose y dándose en otras partes de los sistemas a los que pertenecen (en la misma organización o en la familia, por ejemplo). En este sentido, es un enfoque que se hace cargo no solo del síntoma, sino también del contexto en el que se da y que lo genera.

Desde este enfoque, se trataría no solo de hacer talleres de mindfulness, formación en autorregulación emocional, asertividad, poner límites, cómo “decir no” y gestión del tiempo, sino también de hacerse cargo de las creencias y lealtades que nos llevan a desarrollar conductas como «no decir nunca no», o «hacer más de lo que nos corresponde», o «cargar con las responsabilidades de otros». Esto son patrones que provienen de un sistema de creencias muy arraigado a lealtades en nuestro sistema familiar. Darse cuenta es el primer paso para desactivarlos.

Al igual que en la dimensión personal, talleres de teambuilding, sesiones de coaching para alinear al equipo, trabajar la visión compartida o medidas correctivas como jornadas más flexibles o incentivos salariales más altos, son de ayuda pero no son suficientes si debajo subyace una creencia en el equipo, por ejemplo de que «si no nos hacemos cargo nosotros, el barco se va a pique», o la del fundador de una organización de que «solo hay sitio para el mejor».

En resumen, la dimensión personal, atiende a las circunstancias, contexto, patrones y creencias personales que hacen reaccionar al individuo ante las situaciones desencadenantes del estrés. Desde la dimensión organizacional se mira la cultura organizacional, los patrones disfuncionales que están compensando algún principio básico que no se está observando.

En mi opinión, una mirada integral de todos los factores, psicosociales y sistémicos, permite abordar el estrés en su conjunto para que las personas y las organizaciones adopten un equilibrio armonioso y saludable en el desarrollo de sus objetivos y la consecución de los resultados.

Te propongo que en el próximo taller de Emana Barcelona «Prevención y gestión del estrés en personas y organizaciones desde un punto de vista sistémico», el 26 y 27 de octubre, vengas a descubrir qué factores sistémicos de tu esfera personal y del entorno laboral en el que trabajas pueden estar interviniendo en generar(te) estrés y cómo desde el enfoque sistémico puedes prevenirlo para garantizar(te) espacios vitales más saludables y productivos.