Hace poco, un responsable de operaciones de una empresa industrial me compartía una preocupación que no le dejaba tranquilo: “Nuestros equipos tienen talento, pero no terminan de funcionar como un equipo. Cuando hay presión, cada uno se refugia en su tarea y cuesta mantener la coordinación. Y cuando hay tensiones, en lugar de abordarlas, las dejamos debajo de la alfombra. Al final, siento que no estamos aprovechando todo el potencial que tenemos”. Y me preguntó, con honestidad: “¿De verdad el coaching de equipos puede cambiar esto?”.

Una pregunta tan directa como legítima. Y que merece una respuesta basada no solo en la experiencia práctica, sino también en lo que nos dicen los estudios más recientes.

La investigación sobre el coaching de equipos (1), aunque todavía en evolución, ha documentado beneficios claros en tres áreas: los procesos del equipo, su rendimiento conjunto y, en menor medida, el aprendizaje individual de sus miembros (ver Figura 4.3). Y conviene entender estas tres dimensiones para saber dónde pone el foco y dónde tiene mayor impacto.

Figura 4.3. Resultados observados: qué cambia tras el coaching de equipos (tamaño de los círculos de efectos observados agrupados, proporcional a la frecuencia con la que se han reportado las mejoras en los estudios publicados)

Donde más cambia: los procesos del equipo

Lo primero que cambia tras un proceso de coaching de equipos, y donde encontramos más evidencia, es en los procesos internos del equipo: la forma en que se comunican, toman decisiones, abordan conflictos o gestionan su trabajo diario. Equipos que, después del coaching, son capaces de coordinarse mejor, sostener conversaciones más abiertas y colaborar desde un propósito común, no solo desde sus tareas individuales.

Es decir, no se trata simplemente de que “se lleven mejor”, sino de que trabajan mejor juntos. Aprenden a operar como un sistema que piensa y actúa colectivamente, no como una suma de individualidades.

Mejoras en el rendimiento, aunque aún queda camino por medir su alcance

También hay estudios que muestran mejoras en el rendimiento del equipo: cumplen mejor sus objetivos y generan resultados de mayor calidad. Pero la investigación aún advierte que falta seguir explorando cuánto del impacto en el rendimiento puede atribuirse directamente al coaching de equipos, y cuánto depende de otros factores como el contexto organizativo, el liderazgo o los recursos disponibles.

Aprendizaje individual: un beneficio complementario

Finalmente, aunque con menos estudios que lo respalden, el coaching de equipos también impacta en el desarrollo individual: las personas ganan conciencia sobre su papel en el equipo, mejoran su escucha y su capacidad de colaborar más allá de su especialidad.

Así lo muestra la investigación

Una forma sencilla de visualizar este impacto es mediante la figura, que sintetiza el alcance del coaching de equipos en estos tres planos. Allí, el mayor tamaño de los círculos que representan los procesos de equipo refleja dónde hay más evidencia acumulada. El impacto en el rendimiento es menor pero relevante, y el efecto sobre el aprendizaje individual, aunque presente, está aún poco estudiado.

Insertar esta mirada nos ayuda a responder a preguntas prácticas como la que me hacía aquel responsable de operaciones: si lo que buscas es mejorar el clima de equipo, su capacidad de coordinarse, tomar decisiones difíciles o adaptarse a los cambios, el coaching de equipos tiene una base sólida sobre la que apoyarte. Si esperas que, solo con coaching, el rendimiento del equipo se dispare o que las personas desarrollen todas sus competencias individuales, conviene tener expectativas realistas y complementarlo con otras acciones.

Un proceso de transformación desde dentro

La historia con la que comenzaba este artículo no terminó con la contratación de un proceso externo de coaching. Ese responsable decidió dar un paso más y formarse personalmente en el acompañamiento a equipos. Participó en el programa de coaching de equipos de Emana, donde profundizó en el trabajo con equipos reales y en la mirada sistémica, y luego llevó lo aprendido a su organización.

Hoy me cuenta que su equipo ha logrado conversar sobre lo que antes evitaban, que han encontrado formas de coordinarse mejor en los momentos clave y que, poco a poco, están dejando de ser un conjunto de tareas aisladas para convertirse en un equipo con propósito compartido. No fue inmediato, ni perfecto, pero sí transformador.

Y tú, ¿cómo está tu equipo?

Quizá, como él, te estás preguntando por dónde empezar para que tu equipo deje de estar fragmentado cuando surgen las tensiones y encuentre un modo más sólido de avanzar juntos.

El coaching de equipos no es una varita mágica, pero sí una herramienta poderosa para que los equipos aprendan a aprender. Para que encuentren sus propias respuestas. Para que el potencial que ya tienen pueda desplegarse de forma más consciente y coordinada.

Referencia

1. Peters, J., & Carr, C. (2019). What does ‘good’ look like? An overview of the research on the effectiveness of team coaching (Cap. 7). En D. Clutterbuck, J. Gannon, S. Hayes, I. Iordanou, K. Lowe & D. MacKie (Eds.), The Practitioner’s Handbook of Team Coaching (1ª ed.). Routledge.