En el ámbito personal y profesional, recibir críticas y feedback es fundamental para el crecimiento y el desarrollo. A menudo, estas evaluaciones desencadenan una reacción defensiva o negativa, pero entender su valor es crucial. En mi experiencia, cuanta más consciencia y recursos tengamos para gestionar las críticas que no nos gustan (pero que necesitamos), mejor.

Aprender a recibir feedback de manera efectiva implica mantener una mente abierta, cultivar la capacidad de escuchar activamente y separar el mensaje de la emoción.

Hoy compartimos un texto de Enrique Sacanell en el que presenta algunas claves para recibir feedback en el entorno profesional (aunque, como siempre, mucho de lo que aprendemos en un sistema nos lo podemos llevar al resto).

“Es que la gente no saber recibir feedback”. “Se lo digo y se enfada”. “No se le puede decir nada” …

Frases como estas las escucho con frecuencia… siempre referidas a los demás. No recuerdo que alguien me haya dicho “no sé recibir feedback”. Y el hecho es que la mayoría no sabemos recibir feedback o nos cuesta mucho recibirlo sin que nuestras emociones “tomen el mando”.

2 tipos de feedback

Antes de seguir por ese camino, me parece necesario diferenciar los dos tipos de feedback: el de apoyo o reconocimiento (muestro un comportamiento que me ha gustado o me ha parecido adecuado) y el feedback de reorientación (quiero que una conducta se modifique).

Como ves, no he usado la tipología habitual de feedback positivo y negativo. Esa tipología nos lleva a pensar en un feedback bueno y otro malo. Además, oculta el objetivo con el que lo damos. Dar un feedback de reorientación puede ser enormemente positivo y al darlo no buscamos reprochar o cuestionar, sino que una conducta varíe.

Podríamos pensar que el feedback de apoyo o reconocimiento es fácil de recibir por cualquiera. Sin embargo, no es así. Hay bastantes personas a las que les cuesta escuchar palabras que valoran algo que han hecho. Yo diría que hay un continuo, con un extremo en quienes lo reciben sin problema, lo valoran y les ayuda, y otro extremo en quienes ese tipo de feedback les resulta “empalagoso”, tienden a no creérselo o no darle valor.

¿En qué lugar estás tú entre esos dos extremos? En general, según cómo valoremos el recibirlo, lo daremos con mayor o menor frecuencia.

¿La crítica es el mejor regalo?

Otra confusión habitual está ligada a la expectativa de que si le digo a alguien que tiene una conducta que quiero que cambie (feedback de reorientación) o si me lo dicen a mí, debería reaccionar con entusiasmo ¿No es una crítica el mejor regalo?

Cuando escucho frases como esa siempre pienso “¿y no tienes a nadie más para hacerle ese tipo de regalos?” Cuando nos dicen o decimos que hay algún comportamiento que debería ser diferente, lo esperable es que no despierte entusiasmo. Sino, más bien, contrariedad, incomodidad, incluso disgusto.

Lo mismo que no hay manera de convertir en buena una mala noticia, no podemos convertir en deseable algo que no deseamos (que nos digan que algo no lo hacemos adecuadamente, por ejemplo). Eso no significa que no sea algo que entendemos que se nos tiene que decir. Incluso que lo valoremos aunque nos duela.

5 claves para saber recibir feedback

Pero, para saberlo recibir (y volvemos al comienzo), es importante tener presente cinco ideas clave:

1. Lo que te dicen no se refiere nunca a cómo tú eres, sino que es cómo la otra persona ve tu comportamiento (aunque la otra persona lo diga de forma inadecuada usando el verbo “ser”). Eso no implica que no tengamos que darle peso a lo que me dicen, sino que tenemos que evitar tomárnoslo como algo personal. Por eso es tan importante, al dar feedback, referirnos a comportamientos concretos, no a la persona. Y menos a “cómo la persona es”.
2. No atribuyas intenciones a quién te da feedback o, si lo prefieres, dale la presunción de inocencia. Quizás te lo dice para ayudarte … aunque a veces no lo parezca. En cualquier caso, saca todo el aprendizaje que puedas de lo que te dicen.
3. Nunca discutas el feedback que te dan. Es la manera en que lo ve la otra persona y no tiene sentido ponerse a discutirlo. Fácilmente entraremos en una discusión infructuosa. Puedes compartir que tú no lo ves igual pero que entiendes que él o ella lo vea así.
4. Solo si el feedback se refiere al incumplimiento objetivo de normas, es adecuado aportar los datos que muestren que tal incumplimiento no se ha dado. Pero aquí no hay debate propiamente dicho, sino contraste de datos objetivos. Si la cuestión es discutible ya deberíamos aplicar la idea general de no discutirlo, aunque mostremos que no lo compartimos.
5. Siempre pide ejemplos de ese feedback. No solo cuando es de reorientación, sino también cuando es de apoyo o reconocimiento. Los ejemplos nos ayudan a entender cuál es el comportamiento concreto que te piden modificar o que te reconocen. En ambos casos podría ser algo así: “¿Podrías darme algún ejemplo concreto que me ayude a entender con claridad qué tengo que modificar o qué es lo que te lleva a esa valoración que agradezco?”
6. Termina agradeciendo el feedback y expresando tu compromiso de reflexionar sobre ello para ver cómo lo puedes incorporar ¡¡y reflexiona!!.

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