Hay muchas preguntas poderosas que nos ayudan a reflexionar, a parar antes de responder, a conectarnos con la honestidad con uno mismo (como individuo o como parte de un colectivo), pero sin duda, una que nunca falla es precisamente enfrentarnos al “para que”.

¿Para qué demandan coaching las organizaciones? ¿Qué no están consiguiendo y creen que el coaching puede ayudarles a hacerlo? Sí, sí, hablo en clave resultados. Pero ¡ojo!, resultados de quien lo contrata (persona concreta), no de quien disfruta o sufre dicho coaching, que como sabemos, no siempre coincide.

Si una organización apuesta por esta herramienta (disciplina, metodología, … – llamémosle como queramos) entendiendo que les va a ayudar a transitar una senda de aprendizaje que les lleve allá donde dicen que quieren llegar, más vale que definan bien precisamente eso, ‘a donde quieren llegar’. Y si no lo saben, o lo intuyen pero no acaban de ponerlo en palabras, el coaching debería comenzar precisamente por ahí: por definir el para qué, el resultado esperado, la llegada.

Llevo ya algún tiempo ejerciendo de coach observador, inicialmente en formato coach externo en diferentes empresas y últimamente como coach interno en una organización que entiendo que ha hecho una apuesta firme por el desarrollo de personas y equipos. Lo que he aprendido es que el coaching puede ser muy potente si el que lo contrata e impulsa sabe lo que quiere y cree en la bondad de conseguirlo desde la más absoluta conciencia de que eso implica cambios, primero, en uno mismo. Y eso es jodido (¡perdón!).

Ya decía Peter Senge que la gente no se resiste al cambio, se resiste a ser cambiada. Si para algo sirve el coaching es para impulsar cambios (nuevos aprendizajes para hacer las cosas de manera diferente y conseguir resultados diferentes). Existe una manera muy eficaz de lograr que la gente (organización) cambie: cambiar uno mismo.

Por eso, el éxito del coaching en las organizaciones esta directa y estrechamente ligado, insisto, con el compromiso de quien lo contrata, al menos en dos medidas:

• su conciencia y sinceridad a la hora de establecer con claridad y crudeza qué busca con el coaching (lo que está dejando de conseguir personalmente), y

• su valentía para hacerse vulnerable, aceptar sus propias contradicciones, y devenir en lo que quiere ser, para después, poder hacer.

Si lo consigue, la organización se lo creerá y le seguirá. Que al fin y al cabo, es de lo que se trata.

O se defenderá y resistirá (también con la ayuda del coaching, por que no) . Pero al menos no caerá en la neurosis.

Para eso es el coaching: para llevar a las personas/las organizaciones a donde quieren llegar. He dicho a donde quieren llegar, no a donde dicen que quieren llegar.

Descubrirlo y mostrárselo a esas personas/organizaciones es el reto del coach. Esto no es un juego.