Te propongo un pequeño ejercicio:
 
Piensa en algún vals que conozcas. ¿Qué vals se te vino a la memoria? ¿Un vals clásico como los de Strauss de fin de año, un vals peruano, un vals de salón o el vals de las mariposas? Cualquier vals es útil. Si te resulta difícil acordarte de esta forma musical, piensa en una canción de un género típico de la música actual: el reguetón.
 
¿Qué tienen en común todos los tipos de vals para que todos sean valses? Lo semejante es que todos tienen una organización del compás y un patrón rítmico común que, aunque no tengas conocimientos musicales, intuitivamente reconoces y sientes. Lo mismo ocurre con el reguetón, todos tienen un patrón rítmico de acompañamiento similar.
 
Tomo la analogía con la música con el fin de describir las características de un patrón en cualquier contexto:
 

• Es un esquema o comportamiento regularizado o estandarizado (en el ejemplo musical lo que se repite es el patrón de acompañamiento rítmico).
• Puedes sentirlo y sentirte “poseído” o “arrastrado” por él, seas consciente o no de ello.

Tomar consciencia de qué patrones te absorben tanto a ti como a tu equipo o a tu organización puede marcar una diferencia, ya que puedes continuar repitiéndolo si está siendo beneficioso para el sistema o promover otros comportamientos más útiles según tu contexto, y así desactivar el patrón que genera una tensión desfavorable.

Mecanismo inconsciente

Los patrones aportan continuidad, estabilidad, previsibilidad y, por tanto, cierta sensación de seguridad a los componentes del sistema y al sistema en sí. Todas estas cualidades se reproducen en cualquier sistema humano: familia, organización, empresa, escuela, etc.
 
Desde el abordaje sistémico, consideramos un patrón como el fenómeno, mecanismo o dinámica invisible por el que las personas —en una familia, organización, empresa— se relacionan entre ellas tomando una misma posición, la mayoría de las veces de manera inconsciente, que está por encima de sus miembros. Esto hace que, en muchas ocasiones, las personas y los equipos tiendan a repetir determinados actos y formas.
 
Tanto en las personas como en los equipos y organizaciones están funcionando varios patrones simultáneamente, pero hay uno o dos que predominan y sobresalen sobre el resto.
 
En muchas ocasiones escucho hablar de patrones de manera peyorativa o negativa, con expresiones como “siempre repito el mismo patrón” o “siempre es lo mismo”. Solemos centrarnos en los efectos poco útiles de ciertos patrones cuando no están alineados con nuestras necesidades individuales, de equipo o de empresa.
 
Y, sin embargo, la mayoría de ellos tienen o han tenido una función útil en el sistema según un determinado contexto… Por eso me parece importante recalcar algunas cualidades “positivas” de los patrones:

• Sin patrones no existiría el sistema.
• Actúan como reacciones del sistema para solucionar algo.
• Velan por la totalidad del sistema.
• Surgen de manera amoral (sin considerar si son buenos o malos, agradables o desagradables).
• Pueden seguir actuando en una organización independientemente de las personas que la compongan trascendiendo el tiempo de vida.

Cierto es que cuando el contexto cambia, hay muchas probabilidades de que surjan desajustes con los patrones porque no se actualizan. Con el fin de que puedas detectar algún patrón que esté limitando tu organización, equipo, etc., te expongo dos de los más recurrentes: la parentificación y la triangulación.

«Yo sé más que el jefe»

Anton de Kroon, en Consultoría Sistémica, define la parentificación como “el patrón en el cual el niño toma el lugar de los padres. En el contexto de una organización significa la pauta repetitiva de alguien que adopta una actitud interna de estar por encima del liderazgo. Esta actitud es: ‘yo sé más que mi jefe’ o de hecho ‘yo debería haber sido el director aquí’”.
 
Como señalan Jan Jacob Stam y Barbara Hoogenboom, en Liderazgo Sistémico, “la persona o equipo que se coloca en este lugar puede sentir cierta sensación de poder, pero, visto desde una mirada más amplia, puede estar causando un efecto nocivo que debilitará al sistema entero”.
 
Si consideras que una persona o equipo está parentificado, puedes formularte estas preguntas:

• ¿Qué dinámicas provocan que el jefe no esté ocupando su lugar?
• ¿Qué está faltando por encima del nivel jerárquico de esa persona o equipo parentificado?

“Estoy a la par que el jefe”

Por otro lado, la triangulación es el patrón en el que te sientes arrastrado a un nivel jerárquico superior al que no perteneces naturalmente. Se da, por ejemplo, cuando el secretario se convierte en la “mano derecha” de un jefe y acaba en el mismo nivel jerárquico que este y es consultado sobre temas de mucha enjundia o atraído a situaciones que realmente no son de su incumbencia. También ocurre cuando un alumno se pone a la altura del profesor, entonces se rompe la unidad profesor-alumnado… y es probable que se rompa también la igualdad del ”subsistema alumnos” y que entre ellos no se vean como iguales.
 
Como vimos, cada patrón tiene sus bondades y funciones útiles. Es el caso del profesional o equipo que están en triangulación, que a veces pueden ser buenos mediadores o aportar diferentes perspectivas que suman.
 
Si consideras que hay alguna triangulación en tu organización o equipo y quieres modificar este patrón, puedes hacerte estas preguntas:

• ¿Qué está faltando para que las cosas funcionen bien o pueda ser un sistema “sano”?
• ¿Se está respetando la jerarquía en el sistema o se está generando un desorden?

Experimentar nuevas formas

No podemos “romper” los patrones, pero sí podemos, una vez hemos tomado consciencia de ellos, modificarlos y hacer algo diferente si consideramos que no están siendo útiles en determinado contexto. Igual que podemos hacer variaciones sobre un vals o experimentar otras formas musicales, podemos atrevernos con nuevos comportamientos o movimientos que incidan en parte o toda la organización.
 
Te invito a que te hagas esta pregunta: ¿Qué “música” escuchas, tocas o bailas? ¿Quieres seguir con la misma o te gustaría experimentar nuevas formas?