En muchas organizaciones aparece tarde o temprano una frase conocida: “Aquí el problema es el relevo generacional.”

Y casi siempre viene acompañada de etiquetas rápidas:

“Los veteranos no quieren cambiar”
“Los jóvenes no valoran la experiencia”
“Viejo vs moderno”
“Trayectoria vs innovación”

Suena lógico. Suena evidente. Pero también suena… peligroso.

Porque no todo cambio generacional nace de una disputa entre visiones. Muchas veces responde a algo mucho más natural el movimiento propio de la vida del sistema.

• Personas que se retiran
• Roles que se transfieren
• Etapas que se cierran
• Lugares que se redefinen

Y en ese movimiento aparecen tensiones.

No necesariamente entre edades, sino entre necesidades simultáneas del sistema. Por ejemplo:

• Continuidad y renovación
• Estabilidad y adaptación
• Memoria y proyección

Mirado de cerca…

Cuando observamos estas situaciones con más calma, algo interesante suele emerger: Nadie está simplemente “en contra del otro”.

Cada parte suele estar a favor de algo que considera esencial cuidar. 

Algunos cuidan lo que ha funcionado, la identidad, la coherencia y/o la estabilidad. Otros cuidan la sostenibilidad futura, la transición saludable, la posibilidad de asumir nuevos roles y/o la evolución necesaria.

Y entonces la tensión cambia de forma. Deja de ser personas vs personas.

Y empieza a verse como valores importantes en tensión.

A veces la dificultad no pide solución, sino reformulación.

Cuando el dilema está mal planteado

¿Y si no se trata de “reemplazo”, sino de transición?
¿Y si no es “soltar vs controlar”, sino transferir y redefinir?
¿Y si no es “antes o después”, sino convivencia entre etapas?

Pequeños cambios en cómo nombramos la situación producen grandes cambios en cómo la vivimos. Porque lo que sabemos es que esta tensión se manifestará en tres niveles, y lo visible no siempre es el origen:

1. Un nivel interior donde aparecen miedos silenciosos: la pérdida de lugar, pérdida de identidad, pérdida de relevancia.

Es en este nivel donde se construyen los significados, donde aparece la interpretación. Y se escucha:

• “No entienden el contexto actual”
• “No entienden la historia de esta organización”

Aquí ayudan preguntas como:
¿Qué sabe cada parte que la otra no?
¿Qué supuestos están chocando?

Por eso es importante comunicar, dar información para que deje de ser un dilema, y se transforme en transición e integración.
Porque no es ceder. Es construir algo nuevo.

2. Un nivel interpersonal donde las fricciones se hacen visibles: por estilos diferentes, ritmos distintos, expectativas cruzadas.

En este nivel es donde la definición de roles, y las decisiones necesitan estar claras para poder accionar sin “lastimar”. Se escucha:

• “No sueltan”
• “Quieren asumir sin suficiente traspaso”

Aquí ayudan preguntas como:
¿Qué decisión concreta está trabada?
¿Qué transición gradual de tareas sería viable?

Las reglas claras son un excelente lubricante para el accionar de la maquinaria diaria, unido al punto anterior; la comunicación, hacen que se ponga en marcha y se desactive la alarma del dilema que genera el recambio necesario.

3. Un nivel grupal / de equipo donde las dinámicas colectivas emergen con fuerza: aparecen narrativas como: “antes era mejor”, “ahora todo cambia”, se generan subgrupos, hay resistencias difusas, etc.

Es en este nivel donde la confianza y el vínculo se hacen relevantes. Se escucha:

• “No nos escuchan”
• “No valoran nuestra trayectoria”
• “No entienden cómo trabajamos”

Aquí ayudan preguntas como:
¿Qué necesitaría sentirse reconocido aquí?
¿Qué gesto pequeño podría mejorar el vínculo?

Cuando la transición ya comenzó, el desafío deja de ser el cambio y pasa a ser la integración: construir condiciones donde todas las partes puedan aportar al equipo.

Algunas preguntas que ayudan a reflexionar y desactivar el falso dilema

Estas preguntas son útiles para usarlas en coaching, facilitación o liderazgo:

Sobre la continuidad:

¿Qué de lo construido necesita ser honrado o preservado?
¿Qué legado aún no ha sido plenamente transferido?

Sobre la transición:

¿Qué necesita esta etapa para cerrarse bien?
¿Qué necesita la siguiente para comenzar con solidez?

Sobre los roles:

¿Qué espera cada generación del otro?
¿Qué acuerdos explícitos aún faltan?

Sobre el conflicto (en caso de que existiese):

¿Estamos discutiendo posiciones… o temores?
¿Qué preocupación legítima hay detrás de cada postura?

El relevo generacional no es solo un cambio de personas.
Es un cambio de posiciones, significados y equilibrios dentro del sistema.

Y, muchas veces, la oportunidad de construir algo único que solo podrá existir entre esas dos generaciones.