Los llamados Principios Sistémicos de Pertenencia, Orden y Equilibrio entre dar y tomar son tema principal en la mayoría de las formaciones en Constelaciones Organizacionales. Estos principios se derivan de la teoría de Bert Hellinger sobre las dinámicas familiares y se adaptaron a las organizaciones. En los sistemas familiares tienen un claro sentido. Nacemos en una familia y no hay manera de que podamos cambiar a nuestros padres y hermanos. Tampoco podemos cambiar el orden temporal en el que llegamos a este mundo con todas sus consecuencias. Por último,existe una ley natural que gobierna el equilibrio entre dar y tomar en las familias: nunca podemos devolver a nuestros padres el regalo de la vida y, si la relación de intercambio entre los miembros de una pareja se desequilibra demasiado, se arriesgan a separarse. No respetar estos principios puede tener serias consecuencias para nuestro bienestar.
La tentación de concebir una organización como una especie de familia es comprensible, dado que nuestra familia es el primer tipo de organización que experimentamos en nuestra vida. Sin embargo, las estructuras de las familias y de las organizaciones empresariales son radicalmente diferentes. No tener en cuenta estas diferencias puede llevarnos a extraer conclusiones equivocadas y a tomar decisiones imprudentes. El propósito principal de la familia es crear y proteger la vida humana, mientras que el aspecto económico tiene una importancia secundaria. El objetivo principal de una organización empresarial es transformar las materias primas en productos y servicios; la vida de las personas implicadas es, sin duda, un aspecto importante pero secundario para el éxito de la empresa. Una familia prosperará cuanto más se amen y cuiden sus miembros. Una organización empresarial tendrá éxito si organiza sus procesos de manera que produzca bienes y servicios valiosos de una manera eficiente.
La gente decide formar parte o salir de una organización y también puede ser contratada o despedida. En las organizaciones complejas hay muchos niveles diferentes y parcialmente competitivos de orden. La gente quiere un salario justo por su trabajo, pero también está dispuesta a invertir más hoy esperando un retorno en el futuro, asumiendo el riesgo de la posible decepción. Evidentemente es bueno para una organización que los empleados se sientan leales, que los diversos niveles de orden sean transparentes y respetados y que los empleados confíen en que se reconozca su inversión. Pero estos no son de ninguna manera los únicos factores, y casi nunca los más relevantes, para determinar el éxito de una organización o la solución de una situación problemática.
¿Por qué pienso que estos tres principios tienden a confundir a un consultor más que a ayudarle a hacer un buen trabajo?
- Porque pueden desviar, tanto al consultor como al cliente, de un enfoque sistémico. Uno de los principales objetivos del pensamiento sistémico es buscar múltiples causas interconectadas y concebir la causalidad como un proceso circular. Enfocarse de antemano en un conjunto limitado de causas no es muy sistémico.
- Porque pueden transmitir la ilusión de que se puede utilizar una constelación organizacional, para comprender y resolver una situación problemática, sin un profundo conocimiento de la teoría y práctica de la dirección y gestión empresarial.
- Porque el enfoque en estos principios puede inducir a un juicio moral, en lugar de a una indagación humilde, y llevar al consultor a realizar intervenciones que (de una manera más o menos subliminal) le dicen al cliente lo que está bien o mal.
- Porque podrían desplazar la atención del consultor de la pregunta real del cliente a su propia pregunta sobre si la empresa podría haber infringido los principios sistémicos.
Estoy totalmente convencido de que las constelaciones sistémicas son un complemento extremadamente poderoso a añadir a la caja de herramientas de un consultor, coach, gerente o formador. Sin embargo, para lograr que esta metodología sea aceptada por una comunidad más amplia de profesionales, debemos adoptar un enfoque más científico. Científico en el sentido de someter nuestras suposiciones y conclusiones a la prueba de la refutación. En otras palabras, preguntándonos, por un lado, si lo que creemos es compatible con otras teorías que tratan de explicar los mismos fenómenos y, por otro lado, si podemos encontrar pruebas de que los resultados de nuestro trabajo reflejan nuestras promesas y expectativas.
Por mi propia experiencia sé que no es tan fácil soltar nuestras creencias y exponernos a la incómoda sensación de no saber. De hecho, en nuestro libro «Enacting Solutions», publicado por primera vez en 2010, no nos atrevimos a omitir los principios sistémicos que aprendimos de Gunthard Weber y Matthias Varga von Kibéd, aunque ya en ese momento teníamos serias dudas sobre su aplicabilidad en un contexto empresarial. Encontrar maneras alternativas de leer y guiar constelaciones sistémicas como una herramienta para el coaching, la consultoría o la formación nos llevó muchas lecturas, reflexiones y conversaciones. Las constelaciones son todavía una práctica relativamente joven con un gran potencial para su evolución.
Texto traducido del inglés, escrito en julio de 2016 para la IOCTI Uruguay (Entrenamiento Internacional en Constelaciones Organizacionales)
Muchas gracias, Maria y equipo por compartir este clarificador artículo. ¡Tanto que aprender de Senoner! Un abrazo, desde San Sebastián. Gracias.