Diversos estudios que han puesto el foco en el nivel de apoyo o reconocimiento recibido en el trabajo muestran, una y otra vez, que nuestra cultura laboral parece no inclinarse por ese tipo de conversaciones. Simultáneamente, cada vez son más las evidencias, incluidos recientes avances neurocientíficos, de la enorme potencia que tiene dar apoyo y reconocimiento para conseguir implicación, satisfacción y buenos resultados en el trabajo.

¿Dónde están las dificultades?

Piensa en ti mismo, en ti misma ¿qué hace que des menos apoyo o reconocimiento del que podrías? Incluso si tu respuesta va por el camino de decir “yo ya doy mucho reconocimiento”, “me resulta habitual dar apoyo o reconocimiento”, te animo a preguntar a las personas que te rodean cómo lo valoran. Puede que te lleves alguna sorpresa, ya que suele ser habitual que las personas con funciones de responsabilidad sobrevaloren el número de veces que tienen ese tipo de conversaciones. Mientras que, quienes están bajo su responsabilidad, echan en falta más.

No parece que lo que nos limita a la hora de tener conversaciones de apoyo o reconocimiento sea que no sabemos hacerlo. Decir “gracias”, “buen trabajo”, “me ha gustado tu aportación en la reunión”, … , no parece requerir de mucha más formación de la que ya tenemos. Más bien son creencias muy arraigadas en nuestra cultura social y empresarial las que nos lastran:

“A la gente se le paga por hacer bien su trabajo, no hay motivo para reconocer o apoyar lo que tiene que hacer«

Este planteamiento olvida que la manera en que hace la gente las cosas no es un valor constante. Puede modificarse al alza o a la baja. Cuando no se apoya o reconoce el trabajo bien hecho, el riesgo es que poco a poco se vaya haciendo algo peor. Quizás también te suene un planteamiento como este: “Total, para que me voy a esforzar, nadie te lo agradece. Con no cometer un error grave ya es suficiente.”

“Si te pones a dar apoyo y reconocimiento la gente puede pensar que ya no tiene que esforzarse, que ya lo hace todo bien. Tenemos que concentrarnos en lo que falla, en lo que falta, para sacar el máximo de los equipos”

El problema es que, al centrarnos en lo que no se hace lo suficientemente bien, generamos una sensación de “nunca es suficiente”, “parece que no hacemos bien nada”, … que produce el efecto contrario al deseado: desmotivación, pérdida de energía, …

“Va a parecer que soy… pelota, empalagoso/a, cursi, blando/a, …”

En cualquier caso, adjetivos o características que no queremos que se vean en nosotros. La cuestión es ¿por qué asociamos el dar apoyo o reconocimiento con esos adjetivos o características? ¿hay que ser una persona dura para gestionar un equipo? ¿Qué dice de nuestra manera de entender el liderazgo estas creencias?

“La gente no necesita palmaditas en la espalda sino dinero en el bolsillo”

Las personas necesitamos un salario digno, sin duda. Forma parte de los aspectos básicos para sentirse bien en cualquier trabajo. Sin él, los reconocimientos y los apoyos pueden sonar a palabras huecas. Sin embargo, cuando se cobra un salario adecuado no se acaba la necesidad de que tu trabajo sea visto y valorado. De recibir explícitamente apoyo y reconocimiento. Y cuando esto falta, más fácilmente buscarás otro lugar en el que tengas un salario digno y te sientas tratado mejor. Captar y retener el talento tiene mucho que ver con desarrollar una cultura de apoyo y reconocimiento generalizado y en todas las direcciones.

Seguramente a ti se te puedan ocurrir algunas creencias más. Nos encantará leerte, cuéntanos, cuéntanos, …