En ocasiones, cuando nos toca acompañar a organizaciones en procesos de desarrollo, cambio y mejora, utilizamos el verbo “colocar”. Con él, solemos hacer referencia a la necesidad de clarificar las interacciones que se generan entre los diferentes componentes de la organización, y a partir de dicha clarificación, facilitar el diseño de un escenario que permita el avance hacia sus objetivos y resultados.

En todos los casos, “colocar” supone un tiempo de “toma de conciencia” (por conciencia, o consciencia, vamos a entender, según la RAE, “conocimiento reflexivo de las cosas”). No es posible trabajar sobre intangibles (relaciones, vínculos, interacciones, interdependencias…) si no se vive la experiencia de “darse cuenta”, de caer en la cuenta, conscientemente, de algo que hasta ese momento había sido vivido desde la inconsciencia (estando presente, operando en la realidad, pero aparentemente invisible).

Por eso lo que más nos toca, acompañando personas, equipos y organizaciones, es provocar espacios en los que trabajen sobre sus propias tomas de conciencia en torno a los aspectos e interacciones que les generan dificultades, trabas o, por qué no decirlo, oportunidades de futuro. Incluso cuando lo que se nos pide es generar “productos” tangibles (documentos para la organización) como resultado de un acompañamiento, optamos por construirlos generando contenidos (que después formalizaremos en un texto) desde la interacción intangible de los saberes y experiencias ya presentes en las personas que forman la organización.

“Colocar”, por lo tanto, exige unas determinadas habilidades:

• “Colocar personas” supone saber centrarse en la interacción de cada persona con su entorno (otras personas, equipos y organización) y consigo misma (sus deseos, motivaciones, proyectos de vida…).
• “Colocar equipos” supone saber orientar la interacción que genera la clarificación de los propósitos de cada equipo, sus reglas de juego, su manera de organizarse, sus relaciones internas y las dinámicas invisibles que se viven.
• “Colocar organización” supone saber enfocarse en la interacción de la misión, la cultura, los procesos y la estructura de cada organización con su entorno interno (personas y equipos) y externo (relaciones significativas).

Aun sabiendo que los tres componentes (personas, equipos y organización) están interconectados (no hay posibilidad de actuar aisladamente sobre uno de ellos sin mover o remover los otros dos), en ocasiones identificamos que hemos de centrar nuestro acompañamiento sobre uno (porque nos parece más crítico, porque así ha sido realizada la demanda, porque lo identificamos como una “palanca de cambio” más poderosa o porque es más factible empezar por él).

Cuando la apuesta que hacemos es “colocar al equipo” no siempre logramos saber qué trabajar y cómo hacerlo de manera efectiva. Aunque en nuestro día a día hablamos mucho de equipos (trabajo en equipo, ser equipo, vivir en equipo…) nos suele bloquear el momento en el que nos decimos “ahora, a trabajar sobre el equipo”. Disponemos en nuestro repertorio de muchas técnicas, herramientas, palabras… vinculadas al desarrollo de equipos, pero en ocasiones nos falta método, camino, orientación.

El “Coaching de equipos” es una propuesta, ordenada y clara, para “colocar al equipo”: provocar conciencia de los elementos que interactúan en su realidad y que él mismo (el equipo) vaya provocando sus cambios y evoluciones. Durante varios meses he participado en el Programa de Coaching de equipos que desarrolla EMANA. Desde sus espacios de relación, diálogo, debate, experimentación y práctica, he ido confirmando que la “toma de conciencia” es posible, y que la labor del “coaching de equipos” está centrada, principalmente, en su búsqueda. Ha sido una buena oportunidad para seguir avanzando en esta aventura de acompañar personas, equipos y organizaciones en procesos de desarrollo, cambio y mejora.