Todavía nos resuena la conversación con Frederic Laloux, autor del libro “Reinventando las organizaciones”, que visitó Bilbao hace unos días de la mano de K2K emocionando. En el último tiempo su libro ha sido lugar de encuentro para el debate y conversaciones para muchas personas interesadas por las organizaciones y su desarrollo.

Si podemos destacar tres ideas claves o conceptos serían estos:

1. Autogestión. Las Organizaciones TEAL han encontrado la clave para operar con eficacia, incluso a gran escala, con un sistema basado en las relaciones entre pares, sin necesidad de jerarquías ni consensos. Establecen estructuras y prácticas en las que la gente tiene una gran autonomía en su dominio y son responsables de la coordinación con los demás.
2. Plenitud. Las organizaciones siempre han sido lugares que animan a la gente a presentarse con una versión estrecha de ellos mismos -la versión “profesional”-, dejando las otras restantes fuera de este entorno. La racionalidad gobierna, mientras que lo emocional, intuitivo y espiritual a menudo se siente incómodo y fuera de lugar. Las Organizaciones TEAL han desarrollado un conjunto coherente de prácticas que nos invitan a reclamar nuestra integridad y nos permiten presentarnos en el trabajo como un ser completo. Apuntando al derecho de poder desarrollarnos como personas en nuestro espacio profesional. Conectados con nuestra pasión, saber y ambición. Organizaciones donde conectar con nosotros y nosotras, prescindiendo de las máscaras que hemos construido para defendernos en territorios hostiles.
3. Propósito Evolutivo. Se considera que las Organizaciones TEAL tienen una vida y un sentido de dirección propios. En lugar de tratar de predecir y controlar el futuro (con miles de diagramas de Gantt, proyecciones de facturación y planes anuales operativos), los miembros de la organización están invitados a escuchar y a entender lo que la organización quiere llegar a ser y qué finalidad busca. Es un proceso de descubrimiento constante y también de observación del entorno y de cómo la organización interactúa con este entorno.

Desde la perspectiva del coaching de equipos, y desde nuestra mirada subjetiva, este texto inspirador nos coloca en dos escenarios:

• Valida esta manera de hacer, la del coaching, rescatándola de otras prácticas y situándola como una de las claves en el trabajo de cambio organizacional en el que él sigue explorando e investigando. Los aspectos más relacionales/emocionales tienen un lugar central en esta manera de entender la organización como un ser vivo.
• Rescata, además con fuerza, el papel del trabajador/a-coach. Trascendiendo del concepto lider-coach en algunas de las organizaciones que observan para la construcción de estas ideas han sustituido los/as coordinadores/as y responsable de equipos por “coachs” que facilitan las reuniones desde el manejo de preguntas.

Se trata de contribuir a la creación de espacios para la conexión personal, conversar sobre los principios que nos alinean, dar espacio a las experiencias cotidianas de las que aprendemos en relación directa con las personas usuarias, entendernos como antenas conectadas con nosotras mismas y lo que ocurre en nuestra red de relaciones… En estas organizaciones no nos plegamos a un plan estratégico, evolucionamos como resultado de interacciones autónomas conversadas y alineadas con nuestros principios. Ante cualquier decisión personal la pregunta que nos hacemos es; ¿de qué manera nos ayuda a seguir potenciando estas claves?

Y bien. En este nuevo paradigma autogestionado ¿Cómo podemos profundizar en la construcción de nuestro rol como facilitadores internos y externos? ¿Cómo es este otro lugar de lider-coach en la autogestión? ¿Cuáles son las rutinas, las inercias, las dinámicas? ¿Varía en algo nuestra tarea? ¿Es igual acompañar a equipos que cogen forma de redes más liquidas?

Sobre todo esto seguimos profundizando en nuestra propuesta de Coaching de Equipos en Bilbao, Barcelona, Argentina/Uruguay.