Si revisamos la literatura y las propuestas formativas sobre el tema del liderazgo, descubrimos que la atención se centra predominantemente en las competencias y el comportamiento individual del líder.

Si me preguntaran cuáles son los efectos de un buen liderazgo, respondería: el equipo reacciona de forma rápida y eficaz a los cambios del contexto, aprovechando las oportunidades y respondiendo a las amenazas para garantizar el desarrollo de la organización.

Por lo tanto, es a partir del comportamiento coordinado de todos los miembros que podemos deducir si el liderazgo funciona o no. El líder formal es solo uno de los miembros, y su comportamiento se desarrolla necesariamente en un proceso de coevolución, por lo que no puede evaluarse sin considerar las dinámicas internas del sistema.

Nos parece, por tanto, más apropiado decir que el liderazgo es una función del sistema en su conjunto, que le permite orientar y coordinar eficazmente las decisiones y comportamientos en momentos de cambio. Esto puede suceder de muchas maneras, y quien desempeña el rol formal de líder puede contribuir de diversas formas.

Teoría TCI (Theme Centered Interaction, Interacción Centrada en el Tema)

La psicóloga Ruth Cohn desarrolló ya en los años cincuenta del siglo pasado la teoría TCI (Theme Centered Interactio, Interacción Centrada en el Tema), que resulta muy útil para analizar y desarrollar la capacidad de liderazgo de una organización.

El modelo (ligeramente modificado por Georg Senoner para adaptarlo al contexto empresarial) está compuesto por cuatro elementos:

• El individuo – miembro del grupo o de la organización.
• El grupo o equipo.
• La tarea del grupo.
• El contexto en el cual el grupo está inmerso.

Un miembro del equipo que quiera reflexionar sobre su propio rol y contribución al liderazgo sistémico deberá prestar atención a los siguientes aspectos:

• La interrelación entre la organización y su contexto.
• La comunicación y cooperación entre los individuos.
• La claridad de la tarea.
• Las propias emociones y pensamientos respecto al rol que desempeña en la organización.

La esencia del liderazgo

Según Ruth Cohn, la esencia del liderazgo es el arte de tomar conciencia de manera dinámica de estos cuatro niveles de interacción: ¿Cómo me relaciono yo con mi rol y contribución? ¿Cómo interactuamos nosotros, miembros de un sistema, para llevar a cabo una tarea conjunta? ¿Cómo estamos posicionados como grupo en el contexto en el que operamos?

En el modelo TCI, cada miembro contribuye al liderazgo y debe reconocer su propia libertad y responsabilidad de actuar.

Cohn habla acertadamente de arte, porque no existe una única manera correcta de ejercer el liderazgo y porque, por un lado, este requiere un entrenamiento continuo por parte de todo el grupo y una notable flexibilidad mental por parte de cada uno de sus miembros, y por otro, la excelencia del resultado emerge de forma no predecible.

Veamos cómo un líder formal podría utilizar el modelo TCI para analizar y desarrollar el liderazgo en su organización. Podríamos afirmar que la responsabilidad principal del líder formal es crear las condiciones para que el liderazgo colectivo del equipo pueda desarrollarse.

Una de las reglas formuladas por Ruth Cohn dice: “Las perturbaciones tienen prioridad”. Esta sugerencia merece una atención especial. Mientras los procesos de interacción entre los miembros del equipo, y entre el equipo y su contexto, se desarrollen de forma fluida y regular, no hay necesidad de ejercer liderazgo. En cambio, cuando se produce una perturbación, el equipo debe reorganizarse, encontrar soluciones y tomar decisiones. El liderazgo puede definirse como la manera en que el equipo reacciona a las perturbaciones.

La capacidad de reconocer a tiempo las perturbaciones, identificando sus primeros síntomas, de evaluar su relevancia y de iniciar un proceso que conduzca a su resolución, constituye la base de un buen liderazgo.

Por lo tanto, un líder debería organizar a su equipo de manera que los signos de perturbación sean reconocidos y compartidos con el resto del grupo para que puedan ser evaluados y elaborados conjuntamente. La tarea principal del líder formal consiste, entonces, en estructurar la comunicación entre los miembros del equipo y entre el equipo y su entorno o contexto.

Los procesos de comunicación deberían estar diseñados de tal manera que también permitan reconocer, señalar y valorar las señales débiles, y por ello, dar espacio a las intuiciones y a las emociones.

El modelo TCI indica los distintos orígenes de las potenciales perturbaciones

Partamos del Contexto. Intuir con antelación las tendencias en el comportamiento de los clientes (internos y externos), la evolución de las tecnologías, los avances de la competencia, etc., es decisivo para el éxito de una organización. En la práctica, los procesos de comunicación contienen numerosos filtros (algunos incluso necesarios) que pueden impedir que las señales sean reconocidas. En general, puede afirmarse que los procesos de comunicación y toma de decisiones muy centralizados generan filtros más selectivos.

Pasemos a la Tarea. A menudo se da por descontado que la tarea del grupo está clara y es compartida. Sin embargo, cada miembro del grupo la interpreta de forma más o menos diferente. La tarea es el fruto de una comunicación y negociación continuas entre los miembros del equipo y con el contexto, y abarca aspectos como la calidad, los plazos, las prioridades, la eficiencia, etc. Las perturbaciones relacionadas con la tarea suelen manifestarse a través de la insatisfacción o un menor compromiso por parte de los miembros.

El Grupo. Ruth Cohn ve al grupo como un organismo con vida propia, con un pensamiento colectivo y comportamientos coordinados, similares a los de los órganos de un cuerpo vivo. Por eso invita a interpretar las perturbaciones manifestadas por un individuo como síntomas de una disfunción del grupo. Para que un grupo pueda colaborar eficazmente, todos sus miembros deben encontrarse en el lugar adecuado, bien conectados dentro de la red de comunicación que (como el sistema nervioso) les proporciona información relevante.

Y finalmente, el Individuo. Ruth Cohn está convencida de que el individuo tiene la necesidad existencial de encontrar su lugar dentro de un grupo y de contribuir, con su propia competencia y dentro de sus propios límites, a la realización de la tarea que el grupo ha elegido o le ha sido asignada. El individuo que percibe una perturbación a nivel personal debería preguntarse, ante todo, si el lugar y el rol que ocupa están en sintonía con sus propios límites, competencias y nivel de responsabilidad.

La intención de este breve artículo no es exponer en detalle la fascinante teoría de Ruth Cohn. Espero, no obstante, haber ofrecido algunos puntos de reflexión a quienes se ocupan del tema del liderazgo.

Gracias por leerme,

– Georg Senoner